Bien-être au travail

Notre philosophie de travail

Dans notre démarche d' accompagnement  « Agir pour la prévention des risques psychosociaux en milieu du travail », nous vous proposons :

• de s'inscrire dans une démarche à long terme,
• d'aborder la prévention des risques psychosociaux dans une approche globale orienté bien-être et la qualité de la vie au travail,
• d'intégrer la vision du « bien-être et de la qualité de la vie au travail » comme une valeur de l'entreprise, de l'association ou de l' institution
• d'utiliser une méthodologie structurée pour intervenir en prévention des risques psychosociaux (préparer sa démarche, repérer les risques, élaborer des plans d'actions mettre en œuvre, suivre et évaluer les plans d'actions, pérenniser les résultats ).

S'inscrire dans une démarche à long terme

La prise en charge des divers facteurs de risque psychosociaux liés au travail requiert une mobilisation, une structuration interne et du temps pour s'interroger sur ce qui se passe, s'y retrouver dans les différentes plaintes, définir vers quoi on veut aller et débuter un travail qui produit des résultats sur le plan individuel et collectif.

Compter 2 à 3 ans en fonction de la taille de la structure pour que la mobilisation des acteurs autour du bien-être et de la qualité de la vie au travail deviennent un enjeu conscient et porteur de sens et produise des résultats sur des indicateurs prédéterminés tels que le taux d'absentéisme, la diminution des accidents, la diminution des conflits interpersonnels, la diminution des interruptions dans l'organisation du travail, la diminution du turn-over du personnel, une plus grande satisfaction des usagers/clients...

Aborder le bien-être et la qualité de vie au travail dans une approche globale

Pour aborder le bien-être et la qualité de la vie au travail différents types de donnés doivent  être collectées afin de contextualiser les différents facteurs de risques et ajuster au mieux les plans d'actions. Cette analyse d'un ensemble de facteurs permet d'aborder le plus globalement possible la notion de bien-être au travail et d'envisager des actions multifactorielles.

1. Les données socio-démographiques: âge, genre, nombre de personnes occupées, qualification, fonctions...
2. Indicateurs collectifs: taux d'absentéisme, accidents du travail, plaintes...
3. Les données relatives à la nature du travail et des tâches à accomplir: charge de travail (physique, mentale, psychique) et rythme de travail (horaire), contenu du travail (niveau de contrainte/qualification), autonomie, satisfaction,..
4. Les données relative à l'environnement physique de travail: cadre matériel, risques professionnels et caractéristiques physiques de l'environnement
5. Les données relatives à la sécurité d’emploi, au sentiment d’insécurité, de sécurité d’avenir
6. Les données relatives à l'environnement social: dispositif de soutien, organisation, participation des personnes, locaux sociaux, offre de repas
7. Les données relatives au fonctionnement de l'organisation: culture, leadership
8. Les données relatives à la définition des rôles
9. Les données relatives à la perception de l'équité au travail (justice)
10. Les comportements en matière de santé: comportement à risque, comportement de protection, initiative en faveur de la promotion de la santé (action éducative, action sur l'environnement)
11. Environnement socio-économique dans lequel se situe l'organisation

Intégrer la vision du « bien-être et de la qualité de la vie au travail » comme une valeur de l'entreprise, de l'association ou de l' institution  et s'engager dans un démarche de promotion de la santé au sein de l’organisation

L’engagement est un processus continu et permanent qui doit être présent et cultivé dans toutes les étapes de la démarche de promotion du bien-être. Ce processus d’engagement est « à cultiver »  sur

plusieurs mois. Trop souvent l’engagement se caractérise par quelques lignes sur un document et ne témoigne pas du désir de changement.

Concevoir une politique bien-être c'est réfléchir avant d’agir  au moins à 3 points :

1. Quelles lignes de conduites, qui seront les acteurs, quels sont mes cadres de références?

2. Définir le sens de sa démarche et de sa politique opérationnelle;

3. Mettre au point sa stratégie de communication.